حقوق وواجبات المعلم النظامية

تعد الجهة الحكومية اليت يعمل بها الموظف تقريرا عن عمله أثناء مدة التجربة حسب النماذج المعدة من وزارة الموارد البشرية والتنمية االجتماعية ، على أن يعتمد الوزير المختص التقرير قبل انتهاء مدة التجربة، وفي ضوئه يصدر قرار اجتياز الموظف مدة التجربة من عدمه.

تفسير مبدئي:

تُعد الجهة الحكومية تقريراً عن أداء الموظف خلال فترة التجربة، ويعتمد هذا التقرير من قبل الوزير المختص لتحديد اجتيازه التجربة أم لا.

إذا ثبت خالل مدة التجربة عدم صالحية الموظف للعمل، يفصل بقرار ممن يملك قرار تعيينه، على أن يصدر القرار قبل انتهاء مدة التجربة.

تفسير مبدئي:

يمكن فصل الموظف قبل انتهاء مدة التجربة إذا ثبت عدم صلاحيته للعمل.

الموظف الذي يفصل حسب المادة ( )45 من الالئحة ال يستحق إجازة عادية عن عمله ما لم يكن قد استنفدها، ويرد له ما استقطع من عائدات تقاعدية، وال يطالب باسرتداد ما صرف له من رواتب ومزايا مالية، وال تحتسب له في هذه الحالة العالوة اليت استفاد منها في مدة التجربة عند تعيينه مرة أخرى.

تفسير مبدئي:

يُوضح حقوق الموظف المفصول خلال فترة التجربة، حيث لا يحق له الحصول على إجازة إلا إذا استنفدها سابقاً، ويُرد له ما استُقطع من عائدات تقاعدية، ولا يُطالب بإعادة المبالغ المالية التي صُرفت له.

تعد الرتقية وسيلة للتقدم والتطور الوظيفي للموظف وترتبط بمستوى أدائه. وال تعد بأي حال من األحوال استحقاقا ملزما على الجهة الحكومية تجاه موظفيها.

تفسير مبدئي:

الرتقية وسيلة للتطور الوظيفي وليست حقاً مُلزمًا للجهة الحكومية.

أ- يجوز ترقية الموظف للمرتبة (العاشرة فما دون) بالشروط اآلتية: ً .1 شغور الوظيفة المراد الرتقية إليها فعال. ً .2 أن تتوفر في المرشح للرتقية المؤهالت والخربات المطلوبة للوظيفة اليت يراد أن يرقى إليها وفقا لما هو محدد في تصنيف الوظائف في الخدمة المدنية. .3 أن تكون الوظيفة المراد الرتقية إليها مصنفة في المرتبة التالية مباشرة للمرتبة اليت يشغلها المرشح للرتقية. ب- ال تحتسب المدد اآلتية لغرض إكمال مدة الخربة المطلوبة للوظيفة اليت يراد أن يرقى إليها: .1 مدة اإلجازة االستثنائية. .2 مدة اإلعارة لغري الجهات الحكومية والهيئات والمنظمات اإلقليمية أو الدولية. .3 مدة االبتعاث أو اإليفاد أو اإلجازة الدراسية إذا لم يتحقق الغرض من أي منها. .4 مدة الغياب إذا لم تحتسب إجازة رسمية. .5 مدة كف اليد إذا صدر بحقه عقوبة.

تفسير مبدئي:

تحدد المادة شروط الترقية للمرتبة العاشرة وما دون، مع تحديد الفترات التي لا تُحسب ضمن مدة الخبرة المطلوبة.

ال يجوز النظر في ترقية الموظف في الحاالت اآلتية: ً ً ً أ- إذا كان مبتعثا أو موفدا للدراسة، أو ملحقا بدورة تدريبية تزيد على (ستة) أشهر في الداخل أو الخارج. ب- إذا كان في إجازة دراسية أو استثنائية. ً ج- إذا كان مكفوف اليد، أو محاال للمحاكمة في أمور ذات عالقة بالوظيفة أو أمور مخلة بحسن السرية واألخالق. ً د- إذا كان قد عوقب بالحرمان من العالوة أو الحسم من الراتب مدة (خمسة عشر) يوما فأكرث متصلة أو متفرقة خالل السنة السابقة لتاريخ النظر في ترقيته. ه- إذا أعد عنه في السنة األخرية تقويم أداء وظيفي بتقدير أقل من (جيد) أو ما يعادله.

تفسير مبدئي:

تحدد المادة الحالات التي لا يجوز فيها النظر في ترقية الموظف، مثل الابتعاث، والإجازات، والعقوبات التأديبية، وانخفاض مستوى الأداء.

تسري أحكام اللائحة على جميع الموظفين، عدا موظفي الجهات الذين تسري في شأنهم أنظمة أو لوائح خاصة في حدود ما نصت عليه.

تفسير مبدئي:

هذه المادة تحدد نطاق تطبيق اللائحة، حيث تسري على جميع الموظفين الحكوميين، إلا في حالات وجود أنظمة أو لوائح خاصة تتعلق ببعض الجهات، وفي هذه الحالة، تسري الأحكام الخاصة على موظفي هذه الجهات.

مع مراعاة ما تضمنته المــادتان ( )48 و ( )49 من اللائحة من شروط وضوابط، يجوز ترقية الموظف ألي من المراتب (الحادية عشرة أو الثانية عشرة أو الثالثة عشرة) إذا توافرت لديه خربة مناسبة ال تقل عن سنتين في المرتبة اليت يشغلها.

تفسير مبدئي:

تُوضح المادة شروط الترقية للمراتب من الحادية عشرة إلى الثالثة عشرة، وهي توفر خبرة لا تقل عن سنتين في المرتبة الحالية.

تتولى إدارة الموارد البشرية في الجهة الحكومية مسؤولية إدارة وتنفيذ عملية الرتقيات وفقا لإلجراءات المتبعة لديها، وتتخذ ما يلزم للتحقق من توافر شروط وضوابط الرتقية لدى المرشح للرتقية، واستكمال المتطلبات النظامية الالزمة لذلك.

تفسير مبدئي:

تُحدد هذه المادة دور إدارة الموارد البشرية في إدارة وتنفيذ عملية الترقيات، والتحقق من توافر الشروط والضوابط.

أ- تكون المفاضلة بين الموظفين الذين تتوفر لديهم شروط الرتقية وفقا لنتائج تقويم األداء الوظيفي للسنة األخرية كمعيار مفاضلة رئيسي، إضافة إلى جميع أو بعض المعايري اآلتية، على أال يقل عدد معايري المفاضلة المستخدمة عن معيارين اثنين: .1 المبادرات واإلنجازات اليت حققها المرشح. .2 برامج التطوير والتدريب اليت حصل عليها المرشح. .3 نتائج المقابلة الشخصية لتقويم المرشح. .4 نتائج اختبار المفاضلة بين المرشحين. ب- يمت اختيار المعايري المالئمة وتحديد أوزانها والعنصر المرجح وفق ما يراه الوزير المختص، وباالتفاق مع وزارة الموارد البشرية والتنمية االجتماعية، في كل مرة يمت فيها اختيار معايري المفاضلة وأوزانها أو تعديلها. ج- تلزتم الجهة الحكومية بإعالن المعايري واألوزان اليت ستستخدم خالل المفاضلة، وذلك قبل اإلعالن عن المفاضلة، على أن يشمل اإلعالن تحديد العنصر المرجح في حالة التساوي بين المرشحين. ً ً ً د- في حال التساوي بعد تطبيق العنصر المرجح الذي تم اختياره، تكون األقدمية في تاريخ التعيين عنصرا مرجحا محسوبا كاآلتي: ً ً (اليوم / الشهر / السنة)، وفي حال استمر التساوي فتختار الجهة ُعنصرا مرجحا آخر للمفاضلة بين المتساوين.

تفسير مبدئي:

توضح المادة آلية المفاضلة بين الموظفين عند الترقية، باستخدام معايير محددة، مع تحديد دور الوزير المختص في اختيار هذه المعايير.